是什么让人们在工作中感到乐观

时间:2017-06-05 01:21:27166网络整理admin

<p>创造一个积极的工作环境听起来像是企业和为他们工作的人们的崇高愿望没有人说他们想要在消极的环境中工作,毕竟,甚至是在一个苛刻的环境中工作但是,在4月下旬,国家劳工关系委员会针对这一愿望发布了针对T-Mobile的裁决:电信公司违反了法律,在其员工手册中加入了一项条款,要求工人“以有利于工作的方式维持积极的工作环境有效的工作关系“当然,这个看似奇怪的决定有一个完全合理的法律理由</p><p>裁决是几年来对公司提起的一系列指控的高潮,在此期间,国家劳工关系委员会遭到打击多个T-Mobile政策似乎妨碍了工会组织和其他更为温和的讨论就业实践的努力员工手册中的措辞董事会所持的“积极的工作环境”是“含糊不清”,足以对员工自由发言和组织权利产生寒蝉效应,根据“国家劳动关系法”保障权利因为“积极的工作环境”从来没有明确地描述过,工人们必须在过度敏感的一面犯错误 - 转向“工作场所中可能存在争议但受保护的沟通”,正如裁决所述 - 以免他们受到惩罚法律有其自身的要求,但是如果你采取相同的工作环境要求,并通过一个不同的智力研磨机 - 在这种情况下,社会科学 - 你会得出一个不同的结果</p><p>如果我们同意积极的环境是一个有价值的目标,我们仍然必须就如何确切地培养这样的环境达成一致</p><p>研究无疑表明人们在积极和支持的空间中茁壮成长:他们感到高兴和满足;他们充满动力和乐观,设定更高的目标,更努力,更长久地工作;他们很有创意;他们不太可能倦怠,更有可能坚持公司或项目但你真的可以通过强制要求创造积极性吗</p><p> “这听起来真的很好听起来他们正在创造一个民间工作场所,”宾夕法尼亚州立大学研究情绪劳动的组织心理学家Alicia Grandey告诉我,当我向她询问有关积极环境条款时,例如T-Mobile's But Grandey警告从顶部施加积极性并且实际上发挥积极作用是非常困难的“当任何感觉被强迫或外部控制时,它不会像它来自自我那样有益,”她说“具有讽刺意味的是当你试图让人们做一些积极的事情时,你不能这样做一旦它被要求,那就是假的并强迫“你创造的是反对的负面反应”感觉就像老大哥一样“担心你是不是“违反了良好的政策并不断监测自己的失误会带来精神上的损失超过二十年的研究表明,抑制思维,或试图扼杀你最初的冲动偏爱其他东西,可能导致精神紧张,也可能损害其他类型的思维 - 记忆,自我控制,解决问题,动机,洞察力当我们积极监控自己时,我们的精神能量会受到其他事情的影响</p><p>结果不仅仅是一个不太积极的工作环境,但工作效率低于最佳的工人换句话说,这是不好的生意这种限制行为的规定可能会抑制思维,削弱主动性和动力2004年,心理学家Myeong-Gu Seo,Lisa Feldman Barrett和Jean Bartunek假设员工在工作场所的情绪体验与他们由此产生的动机水平之间存在联系</p><p>根据他们的模型,我们的感受会影响行为,在一端,他们​​称之为“生成性”(即,你有多大可能探索可能最终取得好成绩的事情,如果这样做涉及风险),另一方面,“防御性”(当你专注时)避免消极结果,在此过程中放弃机会)这是一个概念,类似于哥伦比亚大学心理学家Tory Higgins所说的促进和预防 - 即决定努力某事或将精力用于避免其他事情 当我们不断监视我们的行为时,我们往往会保持警惕并采取防御措施我们倾向于防止而不是促进更为突出,格兰迪认为,强迫情感表现创造的不真实感在她的研究中,她发现在工作中戴上情感面具 - 符合某种形象,这种形象并不一定与你的感受或你是谁相对应 - 消耗你的能量只有你有机会成为自己才能得到补充“你必须能够变得真实,“她告诉我”如果我们期待人们对人们非常开心和积极,那么你应该积极地作为你工作的一部分“ - 微笑并对客户和客户采取乐观态度 - “如果你无法转身并与同事保持真实,那么你正在放大情感劳动而你手上有一个真正的问题”每个人都想要一个民事工作场所,但要求你的工人积极向上可能是一个不文明的事情</p><p>做特别是当谈到广泛而广泛的声明时,就像T-Mobile的情况一样,去年,一组研究人员决定探讨是否有任何政策旨在实际成功的工作场所的情绪管理回答这个问题他们有来自多家零售商店的328名员工,对工作中情绪行为规则的明确程度进行了评价:一方面是含糊不清的暧昧警告,如“积极”,没有任何准则;另一方面是明确的规则,它们决定你何时应该微笑,你应该说什么等等</p><p>然后研究人员观察了员工的积极性以及客户对他们的反应</p><p>他们发现的是规则显性与规则之间的倒U关系</p><p>有效性:如果规则过于模糊或过于规范,它们会产生消极影响(客户也会感到失望,让员工及其购物体验的评级更低)规则通常有其预期效果的范围是适度的:当时一些明确的指导方针,但是如何实施它们的灵活性第二项研究,共有一百七十五名销售人员,发现销售数据的关系也是如此:在规则适度的环境中销售额较高,而受到太少或太多的规则表现最差的是那些处于适度监管环境中并且感受到高度自主性的人omy,根据他们对单一声明的回答来确定:“我的工作允许我自己决定如何去做工作”换句话说,人们想要控制自己想要获得尊重并确定他们自己如何行事;正是这种自主性有助于培养情感积极性,格兰迪表示我们仍然有点像我们两岁的自我:告诉孩子到底要做什么和做什么不做,并且她在一定程度上让她知道框架,她很高兴所以事实证明,强加广义的积极性会在心理动机和法律领域产生问题</p><p>如何鼓励工作场所积极性的问题引发了另一个问题,即抑制自由的可能性表达在要求一个“积极”的环境中,你可以推广自己的议程并谴责那些在那个特定时刻不符合你的积极概念的人</p><p>在T-Mobile的情况下,强制执行一个积极的环境可能是一种方式防止一种非常特殊的言论和行为,即任何批评雇主或试图促进员工权利的事情在非公司环境中出现类似的动态近年来,我们已经看到了一种趋势,即为了保护一个主观的概念来规定某人能够或不能说什么,这样可以让别人感受到这种情况最明显的发生在大学校园里,以微观印象,触发器为幌子,和他们的同类;在某些情况下,检查一个人的言论的效果可以合理地保护社区成员,但在其他情况下,对进攻的恐惧会产生焦虑,甚至可能成为一种审查T-Mobile的积极环境条款基本上是成熟版的“安全空间”,对于创造它的人来说是安全的,而不是那些有相反意见的人</p><p>然而,裁决本身给了我们真正积极的理由:毕竟,NLRB 决定反对T-Mobile One只能希望 - 积极地,乐观地希望 - 这个决定预示着对更深层次真相的更广泛理解:我们都应该拥有一个积极的环境,但当我们试图强迫它而不是培养时,